​一、劳务外包的核心定义与法律特征​

根据《民法典》第770条，​劳务外包合同属于承揽合同范畴，即承包方按发包方要求交付工作成果，发包方支付报酬的法律关系。其核心特征包括：

​标的物为“业务成果”而非“劳动力”​​

费用结算按工作量/项目进度支付（如IT系统维护按模块验收付款），禁止按人头结算管理费。

​管理权归属承包方​

劳动者由承包方直接管理（考勤、岗位安排、奖惩），发包方仅保留安全生产、消防监督等必要权限。

​法律责任隔离​

发包方对劳动者不承担劳动法义务​（如社保、加班费），仅按合同约定追责承包方。

​典型案例​：某制造企业将生产线保洁外包，但因直接对保洁员考勤罚款，法院认定为“假外包真派遣”，判发包方连带赔偿工资欠款。

​维度​ 劳务外包 劳务派遣
​法律关系​   承揽合同（适用《民法典》）   三方用工（适用《劳动合同法》）  
​管理权主体​   承包方全权管理   用工单位直接指挥劳动者  
​费用结算方式​   按项目成果付费（如完成系统开发交付）   按人头+管理费支付（如每人月薪5000元）  
​法律风险​   发包方无连带责任   用工单位与派遣单位承担连带赔偿  
​资质要求​   无需劳务派遣许可证   承包方需持有《劳务派遣经营许可证》  

​关键提示​：若合同约定“按用工数量付费”或发包方直接管理劳动者，可能被认定为​“假外包真派遣”​，面临行政处罚（每人罚款5000-1万元）。

​主体资质审查​

承包方需具备专业资质​（如建筑劳务需《施工劳务资质》），避免发包给个人或个体工商户。

通过“国家企业信用信息公示系统”核查承包方经营异常、诉讼记录。

​合同条款设计​

- **标的明确**：避免“提供XX名员工”等表述，改为“完成XX系统开发/生产线维护” - **报酬支付**：约定由承包方向劳动者支付工资，发包方不代发 - **知识产权归属**：研发类外包需明确专利/著作权归属（如约定归发包方所有） - **违约责任**：细化承包方欠薪、工伤逃避责任时的赔偿标准

​管理权边界划定​

允许发包方监督安全生产、消防合规，但禁止：

直接对外包员工考勤、绩效考核

以发包方名义下达工作指令。

​风险隔离机制​

要求承包方提供工资支付担保函​（如银行保函）

定期抽查外包员工的劳动合同、社保缴纳记录。

​​“假外包真劳动”风险​

若承包方不具备用工主体资格（如个体户），劳动者可主张与发包方存在事实劳动关系，要求支付双倍工资、经济补偿金。

​平台经济新规​

最高法明确：外包员工若长期接受发包方制度管理​（如统一工装、排班），可能突破合同关系认定劳动关系。

​税务稽查重点​

严禁通过“个人独资企业分包”避税，2024年金税四期系统将追踪外包费用异常流水。

​Q1：劳务外包合同是否需要约定工作地点？​​

​必须约定​！若未明确工作场所，劳动者在发包方场地长期办公可能被认定“事实用工”，建议补充条款：“承包方自行安排工作场地，确需发包方场所作业时需提前报备”。

​Q2：外包员工工伤由谁承担责任？​​

​承包方全责​！发包方需确保合同约定：“承包方必须购买工伤保险+商业意外险”，否则发包方可能承担补充赔偿。

​Q3：如何避免知识产权纠纷？​​

合同中需明确：

研发成果所有权归发包方

承包方员工签署《知识产权归属声明》

违约时支付成果价值200%的赔偿金。

​资质筛查​：建立《外包供应商审查表》，涵盖资质证书、诉讼记录、担保能力

​合同审计​：每季度复核外包协议，删除“人员管理”“按人头计费”等高风险条款

​员工培训​：要求部门主管签署《外包管理承诺书》，禁止直接指挥外包员工

​退出机制​：约定承包方欠薪超30天时，发包方可单方终止合同并追偿

​数据支撑​：2023年因“假外包”引发的劳动仲裁案件中，发包方败诉率高达68%（来源：最高人民法院公报案例）。