劳动合同解除制度一直都是世界各国劳动法中的永恒话题，对于整个劳动法体系至关重要。通常在进入这一程序时，相对比于企业，劳动者往往可能处于相对弱势的地位，因此中国设立了较为高标准的劳动合同解除制度，旨在对劳动者的合法权利给予保护。本文以此为背景出发，先行探讨我国于《劳动合同法》对于合法解雇的事由作出的明确规定，重点分析用人单位违法解除劳动合同的情形及其法律后果。

一、用人单位解除劳动合同的法律框架

（一）双方协商解除劳动合同

用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，双方协商一致即可解除，在时间方面无特别规定。经协商一致解除劳动合同的，用人单位要向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（二）用人单位的单方法定解除权

依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条，用人单位在特定情形下享有即时解除、提前通知解除和经济性裁员的权利。其中三十九条就罗列了六种用人单位的即时解除权，只要劳动者符合其中的一种情形，用人单位可以当即的解除双方的劳动合同，比较典型的就是劳动者严重的违反用人单位的规章制度；第四十条罗列了三种情形，在此三种情形之下，用人单位可以提前三十天或者额外支付一个月的工资来行使解除权；第四十一条规定了用人单位的经济性裁员的情况。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。

（三）用人单位是否存在约定解除权？

从《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条等法条可以看出，不同于《民法典》第五百六十二条规定的约定解除权，《劳动合同法》从未赋予用人单位与劳动者约定解除劳动合同的权利，因为劳动合同基于的主体地位并不平等，不规定约定解除可以防止用人单位基于其地位优势设置一些对劳动者较为苛刻的解除情形，侵害劳动者权益。

上海市高级人民法院发布2023年度上海法院弘扬社会主义核心价值观典型案例之二：业绩不达标遭辞退案

人民法院经审理认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同，应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。《劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。本案中，补充协议虽系双方自愿签订，但关于连续两个月业绩不达标即可辞退的约定，显然违反法律规定，且鉴于公司未能举证证明解除符合法定条件，公司基于上述约定解除合同应属违法解除。

二、用人单位的违法解除情形

在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定了不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的情形（但用人单位仍有权依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同）。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1、从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

综合笔者团队实务，可归纳用人单位违法解除的常见情形如下：

1、劳动者不存在过错，用人单位未经法定程序解除劳动合同

如果员工不存在工作失误也不存在工作上的过错，一直遵守用人单位规章制度，而用人单位单方面通知员工解除劳动合同关系且未给出合理的解释和依据，就属于违法解除。这是最为常见的违法情形。

2、解除劳动合同的理由不符合法律规定

比如，用人单位以莫须有的“不胜任工作”、“末位淘汰”、“绩效不达标”为由解除与员工的劳动合同，但实际上用人单位并没有明确的绩效评估标准和合理的考核流程，就属于违法解除。

3、解除劳动合同的程序不合法

像用人单位未提前通知劳动者、事先未将解除劳动合同的理由通知工会、未对劳动者进行培训，亦没有给其调整工作岗位的情况下即解除劳动合同、或者未支付法定的经济补偿就解除劳动合同，就属于违法解除。

三、用人单位违法解除的法律后果

用人单位违法解除或终止与劳动者的劳动合同的，《劳动合同法》在合同尚可以继续履行的前提下赋予了劳动者自主选择权，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付经济赔偿，赔偿金按照经济补偿标准的二倍（2×工作年限×月工资标准）支付。这一法律规定在一定程度上保护了劳动者权益，促进了社会就业稳定。

《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

总结

我国于《劳动法》第二十五至第二十七条、《劳动合同法》第三十九至第四十一条对于合法解除劳动合同的事由作出了明确列举，其中主要包括三种情形——过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。但是，这三种情形至今尚未设置兜底条款，用人单位要解除劳动合同时，必须严格依据具有法律条款列举的情形，否则，解除劳动合同的行为将被视为非法。非法解除劳动合同的情形下，参照“以继续履行为原则，以经济赔偿为替补”的规则，对于劳动者进行救济。

遇到用人单位非法解除劳动合同，建议劳动者先行保留相关证据（如劳动合同、工作记录、工资条、解除通知等），及时与用人单位沟通，如果协商无果，应果断拿起法律武器维护自己的合法权益。